Stagepact in de regio: VISTA college

John Hoesen is beleidsadviseur bij het VISTA college, een ROC geboren uit de fusie van Leeuwenborgh en Arcus College – alweer 4,5 jaar geleden. Sinds december heeft John als projectleider het Stagepact in zijn portefeuille. Op onze netwerkbijeenkomst spreekt hij openhartig over zijn ervaringen met de implementatie van het Stagepact. Hij vertelt over de inspanningen van de koplopersgroep en verklapt er direct bij: ‘het is niet louter een succesverhaal’. Het is vooral een verhaal waaruit anderen kunnen putten, een verhaal dat aanzet tot dialoog.

Dat heeft in mijn ogen alles te maken met een ‘valse start’. De eerste uitvraag voor participatie van onderwijsteams was in juni, vlak voor de zomervakantie. Wij werden er eigenlijk door overvallen. Er was geen tijd meer voor teams voor een overwogen deelname. Uit de eerste uitvraag kwamen dan ook geen reacties. In september hebben we weer een uitvraag gedaan door de hele organisatie. Gelukkig kwamen er nu wel drie teams uit verschillende sectoren naar voren. Daar waren we heel blij mee, want zo kunnen we leren waar de ambivalentie, schuur- en knelpunten zitten. Een steile leercurve die helpt als het fenomeen objectieve matching breed geïmplementeerd wordt. We laten elkaar zien waar de spanning zit.

We hebben gekeken naar de vier pijlers in het Stagepact en ons toen afgevraagd: wat zijn voor ons nou de meest pregnante thema’s? Dan zien we dat stagediscriminatie en stagebegeleiding eruit springen, en dan met name stagediscriminatie. Dat is de grote onbekende, al is het dankzij een minister die daar veel inzet op heeft gepleegd nu een hot item. Als VISTA college wisten wij simpelweg niet of wij hier een probleem hadden en hoe groot dat probleem dan zou zijn. Daarom hebben we hier een prioriteit van gemaakt. In de tweede plaats richten we ons op studenttevredenheid en dan met name bij passend onderwijs.

We zijn zeer bevlogen aan het project Stagepact begonnen, vanaf het moment dat het is ondertekend in februari 2023. In september dat jaar zijn we gestart met de koplopersgroep (objectieve stagematching, red), maar daar zat gelijk de valkuil. We wilden al direct heel veel effect sorteren, maar eigenlijk stonden we nog aan het begin van de planvorming en uitrol.

Vanuit de kwaliteitsagenda hebben we destijds een projectplan  opgesteld. Daarvoor heb ik de toolbox gebruikt die beschikbaar is. Dit projectplan bestaat uit een werkgroep die gaat over de brede aanpak. Hier worden sociale normstelling, het meldpunt en studenttevredenheid bij de beroepspraktijkvorming besproken. Dan hebben we het team van de koplopers die het Stagepact uitvoeren en tot slot is een derde werkgroep bezig met een onderzoeksproject in samenwerking met Fontys en Summa College. Zij ontwikkelen interventies die bruikbaar zijn in de klas en in gesprekken met studenten en leerbedrijven. Dit onderzoeksproject hebben we ingebouwd in het integrale projectplan Stagepact.

We zijn begonnen met een bijeenkomst waar we hebben voorgelegd: waar gaat het eigenlijk over? Wat is de uitdaging die voor ons ligt? Wat gaan we dan anders doen? Wat is de definitie van objectieve matching? Waarom gaan we dat zo doen? Dan blijkt kort door de bocht dat we hiermee aan de slag gaan, omdat  uit veel onderzoek blijkt dat we in het mbo veel te maken hebben met discriminatie. Het mechanisme van objectieve matching werkt op de arbeidsmarkt en zou kunnen werken op de stagemarkt, dat is aangetoond. Ik heb daarom geprobeerd aan de voorkant het actieteam te overtuigen van het belang en de urgentie middels onderzoek en feitenkennis. Aanvankelijk was de reactie op de afdelingen ‘laat maar komen!’, maar al snel bleek dat er twijfels waren bij de methodiek. Dus bij het fenomeen objectief matchen zonder cv, persoonsgegevens en zonder klikgesprek. Daar had men toch inhoudelijk bedenkingen bij. Soms druisen feiten in tegen eigen ervaringen.

We hebben een nauwe samenwerking opgezet met SBB en bij elk van die opleidingsteams wordt samen gekeken naar welke bedrijven kunnen we hiervoor enthousiast maken en mee laten doen. Mede namens de SBB zijn brieven gestuurd met de vraag: doen jullie mee? Op de initiële uitvraag bij bedrijven (kappers) kwam in eerste instantie weinig respons. De respons die er kwam was zeker niet per definitie positief. Eenzelfde beeld zien we nu bij de tweede koplopersgroep (logistiek), waar recent een uitvraag is gedaan. Ook daar is de respons beperkt, slechts een aantal bedrijven geeft aan actief hier de schouders onder te willen zetten.

Dat hebben we tegen het licht gehouden. Je kunt in de communicatie met werkgevers niet volstaan met zomaar alleen een brief. Daar zit voor ons ook wel een verklaring waarom er zo weinig respons is geweest. Je zult bedrijven veel actiever direct moeten benaderen door ze te bezoeken of naar school te halen om hen mee te nemen in dit thema. VNO-NCW en MKB-Nederland zijn kennelijk nog niet zover in hun activiteiten dat ze hun hele achterban al heel erg hebben kunnen meenemen en motiveren om mee te werken. Daar liepen onze koplopers heel erg tegenaan.

Veel studenten gingen hiervoor zelf op zoek naar een stage. Nu moeten studenten bewust in beeld brengen waar ze behoefte aan hebben, wat hun leervraag is. Als je dat direct aan een student vraagt: ‘wat is je leervraag?’, komt er niet veel op papier. Je moet die vraag dus herformuleren naar een taal die de student begrijpt om boven wat te krijgen wat ze nodig hebben en welk bedrijf daarbij past. We hebben de actieteams handvatten meegegeven voor dit gesprek.
Ook moet je rekening houden met weerstand: waarom moet het nu weer anders? De huidige manier werkt toch goed? Zeker wanneer er geen of nauwelijks meldingen zijn van discriminatie tijdens de matching. De motivatie achter het project ontbrak duidelijk. Objectief matchen kost veel meer tijd. Waar ‘normaal’ 70% van de studenten zelf een bedrijf vindt en je nauwelijks werk hebt als onderwijsteam, heb je in deze vorm veel te doen. Je moet met studenten in gesprek en er moeten leervragen komen, je moet bedrijven benaderen en studenten plaatsen. Kortom het gebrek aan urgentie, het gebrek aan kennis en het  tevreden zijn met de huidige situatie beperkte op dat moment motivatie van de teams.

Verder heb je ook met ouders te maken als het gaat om minderjarige studenten waar je  een stuk informatievoorziening voor moet inrichten. ‘Goh, Ik heb gehoord dat studenten straks niet meer zelf moeten solliciteren, maar dat is toch hartstikke belangrijk dat ze leren solliciteren?’ Ouders zijn dan bezorgd dat studenten niet leren zichzelf te presenteren in bedrijven en willen dat hun kinderen met ‘de realiteit’ in contact worden gebracht. Een realiteit die betekent dat het soms wel eens tegen kan zitten, maar daar word je weerbaar van is de gedachte. Juist in het huidige Nederlandse arbeidsklimaat zijn zelfredzaamheid en zelfontplooiing belangrijke waarden.

Je moet genuanceerd blijven. We geven aan dat er ons alles aan is gelegen om studenten in hun burgerschapsontwikkeling te helpen om hun plek te vinden in deze maatschappij. Maar ondertussen proberen we diezelfde maatschappij óók te bewegen. Een beweging die kansengelijkheid stimuleert, vanuit de politiek, maar ook vanuit het onderwijs. Waar we bijdragen aan inclusie van alle studenten, ongeacht achtergrond en uiterlijke kenmerken. We refereren dan aan de vele onderzoeken over dit onderwerp, bijvoorbeeld van Verweij-Jonker. Zo maak je werkende mechanismen inzichtelijk en daarmee ook het nut en de noodzaak om de samenleving te veranderen.

Dat je deze gesprekken moet voeren getuigt ervan dat we te hard gaan. We moeten  aan de voorkant veel meer doen aan sociale normstellingen, kennis, informatie naar teams en werkvelden. Het is echt in de verkeerde volgorde gegaan; een defecte snelkookpan.

Het wetsvoorstel voor werving- en selectiebeleid op de arbeidsmarkt is onlangs door de Eerste Kamer afgewezen nadat de Tweede Kamer het had goedgekeurd. Daarmee gaat een streep door een heel belangrijke ontwikkeling In de arbeidsmarkt. Nu ontbreekt de politieke draagkracht, prioriteit en politieke druk naar alle het bedrijfsleven om werving en selectie op de schop te nemen en te kijken naar gelijke kansen. Voorkomen van discriminatie heeft een knauw gekregen naar mijn overtuiging. Ik ben heel benieuwd naar de nieuwe regering. Als deze zich niet voor dit onderwerp inzet zal het vooral neerkomen op de intrinsieke motivatie bij mbo-scholen en bedrijven. Over die motivatie bestaat bij ons geen twijfel; inclusie, diversiteit en kansengelijkheid vormen  een heel actueel en prominent thema. Ook in de context van voorkomen van vroegtijdig schoolverlaten. We willen zorgen dat Iedereen aan boord blijft. Ik hoop heel erg dat het politieke klimaat ons hierin blijft steunen. Het Stagepact mag geen afvinklijstje zijn, het is een lange adem van mentaliteitsverandering.

Ik had liever gezien dat we het eerste jaar als voorbereidingsjaar hadden gebruikt om de urgentie duidelijk te maken naar alle stakeholders. Dan had je nu hele andere resultaten gezien, omdat je veel meer kan investeren in de aanloop. Maar ik ben heel erg nieuwsgierig naar ervaringen van scholen waar het wel op zo’n korte termijn succesvol is geïmplementeerd. Beide ervaringen zijn goed voor zo’n pilot. Onderaan de streep is het thema superbelangrijk. Uitbannen stagediscriminatie sluit erg aan bij onze kernwaarden en we zijn intrinsiek gemotiveerd om hier zoveel mogelijk uit te halen. Misschien dat ik daarom ook juist wat kritisch ben op de gekozen aanvliegroute. Er lekt momentum weg door die gehaaste benadering, een valse start. Gelukkig kun je het ook omdraaien. Door dit zo te doen leren we dat wanneer er aan de voorkant geen kennis en urgentie bestaat,  verandering geen vleugels krijgt. Die bewustwording, daar kunnen we nu wel weer mee verder in de rest van het Stagepact.